阿米巴故事:给员工以成就感

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连续4年亏损后,鞍钢莆田冷轧公司终于盈利了。7月的第一天,董事长赵林收到财务数据,2018年6月,是四年来公司第一次实现单月盈利。

这一天,每位员工都领到了一张小小的20元餐票。和动辄年终奖就发汽车、30个月月薪的企业比,20元的餐票少得可怜。但对一家连年亏损,经历过停产、复产的企业而言,这张小纸片上印的,是一个崭新的开始。

反“常态”的阿米巴

9月25日晚上,在鞍钢莆田冷轧公司一个小会议室里,50余名班组员工坐在一起,几个一线员工正在轮流分享组织建设的经验。随后,一张红黑榜投到了幕布上,是九个班组上周的产能和利润排名,排在第一和最后一位的班组代表被请上台,汇报经验、总结教训。公司董事长赵林一直安静地在台下,做着笔记。在类似的企业,这样的场景并不多见,领导多讲,其他人做笔记似乎才应该是“常态”。

这是赵林引入阿米巴经营后的第一项改变。阿米巴经营是一种小组织独立核算制度,将整个公司划分为许多个小型组织,每个小组织都是一个独立的利润中心,按照一个小企业的方式进行独立经营。

阿米巴经营的创造者稻盛和夫,创建了2家世界500强企业,又在78岁高龄拯救了濒临破产的日本航空公司。他提出的阿米巴经营管理理念,也在国内企业中得到广泛推崇。

2017年公司复产后,赵林被任命为新一任董事长。从辽宁鞍山到福建莆田约2500公里,为了找到重新激活鞍钢莆田冷轧公司的方法,赵林一边做内部调研,一边去各地学习。

他听过阿米巴经营,但也听过中国企业推行阿米巴经营流于形式、最后趋于流产的案例。赵林想要寻找能够协助他一起落地经营,而不是走马观花给几百页方案的团队。

2017年12月,赵林邀请了香港人文比佛利的李哲贤博士团队加入,这是一家坚持与企业对标对赌的管理咨询公司,鞍钢莆田冷轧公司正式拉开改变的序幕。

企业生产出合格的产品并不容易,它需要每一道工序上,所有人都付出努力。而要生产不合格的产品非常简单,只需要一个人就可以了,而且想做多少就能够做多少。

阿米巴故事

1

干出来的队伍


“意外”频出

不少企业家一边羡慕着阿米巴的全员经营,一边担心自己的团队跟不上,“我们没那么多有经营头脑的人才,阿米巴不适合我们。” 赵林有过同样的担心,没有人才怎么办?老思想转不过来怎么办?但事实证明,人才不是选出来的,是干出来的。

2018年春节前,公司发出一则通知,公开竞聘连退分厂经理。通知挂了好长一段时间,但到最后只有三个人报了名,何春霖、林陈赐、杨猛。那些没报名的人心里想着,这个岗位多半已经内定了,我去了也是白搭。

林陈赐也是抱着“锻炼一下”的心态去的 ,三个人里,他资历和能力都是最浅。名单公布时,他心想肯定不会是自己。结果出乎所有人意料,三个人都被选上了。赵林“创造”了代经理这个职位,杨猛当了经理,他和春霖作了代经理。100%的竞聘成功率,谁都没想到。

在整个工序的最后一端,负责物流发货的成品库也发生了意外。成品库的承包竞聘结果出来,也是让人跌破眼镜。

竞聘上成品库经理的,是一个憨厚可爱,一直被人忽略的小伙子陈军鹏。竞聘之前,陈军鹏只是成品库最不起眼的一个普通员工,和他竞争的两个人,级别比他高、经验也比他丰富,没人看好他。“或许是因为我比较倔,决心比较大吧。”陈军鹏憨憨地笑道。

上任第一天,陈军鹏走进办公室,看到许多人的眼里都写着不服。以前各个都是他的领导,现在他成了领导。大家嘴上叫着陈经理,但心里各自打着小算盘。一个月后,他凭着股倔劲,能扛责任、又能放权,每个人都被他的气场感染了。

成品库以前有11个人,每月发货3万-4万吨,货堵在仓库发不出去,天天喊着要加人。现在人变少了,只有9个人,但发货量达到了7万-8万吨。9个人把11个人的活儿给干了,一空下来就在群里喊,“还有没有货发啊?”

葛淑静也没想到,自己成了全公司第一个非专业主持人。去年8月召开第一次启动大会,要从公司找个主持人,负责人事工作的她搜遍脑海,大家平时“默默无闻”的样子,似乎都不合适。董事长赵林朝她一指,“别找主持人了,就你上吧。”那一次,她流着汗念完了稿子。

很快,葛淑静有了自信,但也有了竞争对手。大会小会轮流选拔主持人的规定,培养了一大批口才颇好的“新生代”主持人。赵林自己都惊讶了,台上那些人,和平时木讷沉默的形象根本就对不上。

葛淑静记得最清楚的,不是台下乌压压的人头,也不是大家给她鼓励的掌声。而是第一场活动结束那一刻,她心里突然闪过一丝情绪,“再给这样的任务绝不推诿,让我来我就来。”

几个月时间,几乎所有人都在感叹,“员工变化太大了”。

△让每一个人都动起来,不再只是一句口号。

“菜鸟经理”的成长

隋宏伟也是那一批“意外”中的一个。

3月底,轧钢分厂经理王绍华调到了公司综合管理部。没想到,接任经理的竟是轧钢分厂的一个班长。论技术,隋宏伟骄傲地说,我要说自己第二,没人敢说第一,轧钢分厂一年12次的优秀班组评选,他的班能拿8次第一。但班长和经理中间隔着好几级啊,加上他是从总部来技术支持的,不少人在背后议论,“肯定走了关系。”

隋宏伟接任经理不到半个月,事故发生了。他清楚记得,4月12日12时11分,轮盘卷取设备出了故障,而且还是公司投产以来最严重的一次,损失巨大。背后议论他的声音更大了,大家都等着看“菜鸟经理”怎么收场。

他顶着压力在抢修现场连续待了3天3夜,70多个小时。实在扛不住了,隋宏伟想到值班室休息下,听见两个师傅在聊天,“轧钢分厂换经理了吧。叫什么名字来着?那家伙怎么在搞,刚上来出那么大事。”

那一刻,之前累积的委屈、无助都爬了上来。他没有出声,一个人默默走回宿舍,蒙着被子嚎啕大哭,生怕被人听见。

哭完,洗把脸,再回现场。隋宏伟感到有人拍他的肩,转头,是董事长赵林站在他身边,微笑着说,“没事,什么事儿都能过去。”

接下来的几个月,轧钢分厂不仅实现了设计产能,经营范围也扩大到了更多领域,“菜鸟经理”得到了越来越多人的认可。

把每一个员工当成一个独立的人,让员工工作有成绩,帮助他们获得成就感,感受到认同,比其他任何激励都更有效。

2

给员工以成就感

向供应商要利润

郭世江摸了摸不断上升的发际线,自嘲地说,“我刚来的时候头发也挺茂盛的,这几年把发型都奉献给公司了。”

他是设备保障部的设备管理主管,主要是负责设备的跟踪检查和维修。大家天天都在讲“销售最大化,费用最小化”,他回到办公室也开始盘算,作为一个辅助部门,如何做到费用最小化。

他把经营会计报表上的数据一条条看,第一部分就是固定费用,水电是公摊的,工资也是固定的,能下功夫的地方,就是变动费用了。差旅费、客户招待费都能省一点。再有就是保险费、工程维护费,虽然合同已经签了,但可以找他们谈降价啊,降下来的都是利润。

郭世江马上约了一个本地的供应商,做工程检修的。就说有个新项目要招标,把供应商马老板请到了办公室。新项目聊得正开心,郭世江说,这个项目你报个价,我们公开招标。但还有别的事情,就是上一份合同要降价5%。

马老板才发自己“上当”了,转身就要走。郭世江并不放弃,“我们公司今年的任务是扭亏为盈,希望你能理解”,“明年我们还可以继续合作”,“你要实在降不了5%,降3%也行”。僵持了半天,马老板最后把公章一扔,还是让秘书给盖了。

谈完第一家,郭世江发现这事儿原来会上瘾,因为特别有成就感。他手里负责着部门一小半的供应商,除了一家约定明年降价10%,其他都被他砍了5%左右的价格。

谈完自己的还不够,郭世江又催着同事也去找供应商砍价,有人问,这算公司行为么。他说,这也不算公司行为,但我就把他当公司行为。我为公司创效益了,这不是个好事儿么?

除了把供应商成本砍下去,郭世江最期待的,是公司马上要推行的品牌积分计划。其中有一项父母孝心基金,他想去拿这个奖。钱不多,但是由公司直接寄给家里父母。郭世江说,小时候,父亲在烟酒公司上班,每到过年总是拿回来很多奖品。东西不贵,搪瓷杯、热水瓶,但上面刻着父亲的名字,写着“优秀员工”。

现在有这个机会,他也想通过自己的努力,拿到这个奖项,公司寄回给老家的父母,让他们看看,“我也是优秀员工。”

△管理的对象是目标和组织,人是用来激励的。

认可式激励

欧美企业强调激励的自上而下,中国企业强调人情,强调对周边人际环境的感知,来自他人的认可也是一种“激励”,甚至比加薪和奖金更有效。

在比佛利辅导的同类企业里,许多一线员工常常因为一张奖状、一份当众表扬感动到落泪。在劳动密集的制造工厂里,他们几乎从未受到这样的关注,更没得到过如此的认可。这种激励像病毒一样,把人人都变成传染源,使得激情无处不在。

今年7月初,公司6月的财务报表统计完毕,确认鞍钢莆田冷轧公司首次实现月度盈利。财务部的电话快被打爆了,得到消息的人不断打来电话祝贺,也有要来取经的。

公司董事会秘书李静同时也是财务部经理,她刚向三方股东汇报完业绩,手机马上就响了起来,“快说说怎么做到的”。回想起当时的情景,李静依然忍不住有些兴奋,与工作时严肃的样子完全不同,她说,看到报表上那个负号被拿掉,“感觉很爽。”

李静说,以前的鞍钢莆田冷轧公司就像一辆失去引擎的车,加多少轮子也不动。重新发动引擎后,工作变得轻松多了,只需要轻踩下油门,车子就飞驰向前。

当不可能的任务变成了现实,每个员工都有了自信。即使让公司扭亏为盈的任务充满了挑战性,但几乎所有员工都坚信,“我们一定可以做到。”

人是这个商业世界最简单纯粹的元素,但在中间扮演的角色,关乎未来。


作者:和道和阿米巴商学院 修订1.0 2019-01-15

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